我認為獵頭公司持續在補充新人的直接原因是公司人員穩定性不高。既然有直接原因，那么其背后的根本原因又是什么呢？這將是我接下來想著重與大家分享我的想法并與大家討論的。

先拋出觀點：國內獵頭行業依然處于初級階段，大部分獵頭公司尚不具備成熟的人才選拔體系、培養機制、鼓勵機制。

首先，我想從以新人的入職后的離職率高這一方面入手談，因為我也是個新人，視角會清晰些。許多人會將獵頭行業歸類為Sales性質的工作。我對此觀點不做評價，但既然大多數人對這份工作有這樣的性質判斷，那么其必然具備Sales行業的一個共性，即“低門檻”。門檻低意味著，許多人會獲得行業的入門許可證，這其中必然夾雜著大量不適合這個行業的新人，即便獵企的HR們、老板們已經通過他們的閱歷進行了篩選，但依然面臨這樣的問題。以我公司入職并短期離職的三位伙伴來說，其中一位此前從未從事過人力資源行業，在離職時也闡述了他的想法，覺得很難適應角色的轉變，未來也不會從事獵頭行業了。這是我想指出的，行業的人才選拔機制不健全。我一直以來覺得存在“低門檻”的行業都屬于人才選拔機制不健全的，行業中的老人沒有搭建起一份機制來試圖篩選出有潛力的、適合這個行業的人，而是依仗極低的用人成本來放入大量新人并以養蠱的形式來篩選出合適的人才，我認為這樣不合理。既然這樣多不合適的人加入這個行業，而行業又不具備一定成熟的培養體系將這些不合適的人進行培養轉化，新人自然留下來的比例就低很多。

其次，我想以之前公司的老員工（在我公司工作一年及以上者）的離職來說。這當中有在公司工作三年的元老級員工，轉去甲方做HR的，轉去自己創業辦講座的；有在公司工作一年多的小有成就的新星，轉去其他獵企繼續深耕的；也有回老家考公考研的。就以上三類來說，就要來到培養機制和鼓勵機制的問題了。這個行業做到一年或者三年會陷入疲憊期或迷茫期，我覺得疲憊或迷茫源于未來的不確定性，而完善的成長培養機制和優厚的鼓勵機制就是解決問題的良藥。

總結，獵企確實一直在招人，一直招人的直接原因是人員不穩定，而人員不穩定背后的原因才是獵企一直在招人的根本原因，即行業不夠成熟、欠缺完善的人才選拔機制、培養體系和鼓勵制度。